L’évaluation des salariés : quand la subjectivité rend la méthode illicite
Publié le :
21/10/2025
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L’évaluation professionnelle constitue un instrument essentiel de gestion des ressources humaines. Toutefois, elle ne saurait s’affranchir des principes posés par le Code du travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 octobre 2025 (n°22-20.716), rappelle avec fermeté que le pouvoir d’évaluation de l’employeur ne peut s’exercer qu’au moyen de critères objectifs, précis et pertinents au regard de la finalité poursuivie.
En l’espèce, une société avait mis en place un dispositif intitulé « entretien de développement individuel », comportant notamment une appréciation des « compétences comportementales ». Parmi les items figuraient des notions telles que « optimisme », « honnêteté » ou encore « bon sens ». Ces indicateurs, d’apparence anodine, ont pourtant conduit les juges à sanctionner l’entreprise.
La Cour d’appel, approuvée par la Haute juridiction, a considéré que ces critères, en raison de leur imprécision et de leur connotation moralisatrice, empiétaient sur la sphère personnelle des salariés. L’évaluation du comportement individuel, dénuée de lien direct avec les aptitudes professionnelles, introduisait une part de subjectivité incompatible avec les exigences d’impartialité et de transparence. Dès lors, le système d’évaluation a été déclaré illicite.
Cette décision illustre la frontière délicate entre l’appréciation des compétences professionnelles et l’ingérence dans la personnalité du travailleur. L’article L. 1121-1 du Code du travail impose que toute restriction aux droits et libertés du salarié soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. En introduisant des critères vagues ou moraux, l’employeur méconnaît ce principe fondamental.
Il ressort de cette jurisprudence qu’un dispositif d’évaluation doit reposer sur des éléments mesurables, directement corrélés à la performance professionnelle. La rigueur des critères garantit non seulement la loyauté de la procédure, mais également la sécurité juridique de l’entreprise. À défaut, celle-ci s’expose à une interdiction d’utiliser le dispositif et à une atteinte durable à la confiance de ses salariés.
Cet arrêt consacre une exigence constante : évaluer n’est pas juger la personne, mais apprécier la compétence. L’objectivité, loin d’être un simple idéal managérial, constitue une obligation légale dont l’employeur ne saurait se départir.
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