Sécuriser la mutation du salarié : validité et application de la clause de mobilité
La mutation géographique d’un salarié ne peut être imposée sans limites. La clause de mobilité autorise l’employeur à modifier le lieu de travail dans un périmètre convenu, sans solliciter l’accord du salarié lors de chaque affectation. En l’absence de réglementation spécifique dans le Code du travail, ses conditions de validité et d’application résultent principalement de la jurisprudence.
Comment définir le périmètre permettant d’imposer une mutation ?
Le salarié doit connaître, dès son acceptation, l’étendue exacte de son obligation de mobilité. La zone géographique prévue par la clause doit donc être suffisamment précise et ne peut dépendre d’une extension unilatérale décidée ultérieurement par l’employeur. Cette exigence a été affirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 7 juin 2006, n° 04-45.846.
La clause peut viser les établissements actuels et futurs de l’entreprise dès lors qu’ils sont implantés dans une zone préalablement déterminée, conformément à l’arrêt du 14 février 2018, n° 16-23.042.
La mobilité doit, en outre, demeurer interne à la même entreprise. Le salarié ne peut accepter par avance une mutation auprès d’une autre société appartenant au groupe, comme l’a jugé la Cour de cassation le 23 septembre 2009, n° 07-44.200.
Dans quelles conditions l’employeur peut-il appliquer la clause ?
La validité de la clause ne suffit pas à sécuriser la nouvelle affectation. Sa mise en œuvre doit être loyale, exempte d’abus et assortie d’un délai de prévenance raisonnable. Elle ne doit pas porter une atteinte injustifiée ou disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié.
Les juges peuvent notamment examiner sa situation familiale, l’augmentation du temps de trajet et les contraintes matérielles liées au nouveau lieu de travail. L’employeur ne peut pas davantage utiliser la clause pour modifier, sans accord, un élément essentiel du contrat, tel que la rémunération, les fonctions ou la durée du travail.
Quelles conséquences entraîne le refus de la nouvelle affectation ?
Lorsque la clause est valable et régulièrement appliquée, la mutation constitue en principe un simple changement des conditions de travail. Le refus du salarié peut alors justifier une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement.
À l’inverse, ce refus peut être légitime si la clause est invalide, si son application présente un caractère abusif ou si la mutation emporte une modification du contrat de travail.